INTERVISTA RILASCIATA DA GIORGIO NARDONE
PER PUBBLICAZIONE SU JobonLine.it

Giorgio Nardone, 5 Maggio 2006

1)  Oggi le migliori opportunità per gli psicologi vengono offerte dalla psicologia del lavoro: selezione, assessment, formazione del personale, clima aziendale. E' d'accordo con questa affermazione? Perchè?

In linea di massima sono d’accodo con l’affermazione, ma i miei dubbi sono relativi all'effettiva formazione dello psicologo del lavoro, questa infatti è troppo spesso generica, o basata sull'applicazione di strumenti standardizzati datati ed obsoleti, troppa poca attenzione dal mio punto di vista, viene data al ruolo dello psicologo in azienda come esperto nella comunicazione e nel problem solving. Mentre le esigenze più pressanti per le organizzazioni sono proprio queste due.

Si pensi che alle domande: quale sia la competenza più importante per un manager? I più noti 100  manager al mondo hanno risposto (con il 93%)  la competenza comunicativa.   

Su cosa passa gran parte del suo tempo? Circa il 90% di loro ha risposto: nella risoluzione di conflitti interni ed esterni all'azienda.

Questo indica quanto sia importante che lo psicologo sia in grado di fornire tale competenza  al modo delle organizzazioni. Difatti nella nostra esperienza la maggioranza di richieste di consulenza e formazione sono proprio in queste aree.

 2)    Cosa ne pensa dello psicologo in azienda? Quali benefici può trarne l’azienda?  

Ritengo che lo psicologo nell’azienda debba essere quella figura che faciliti le relazioni interpersonali e individui le risorse dei singoli, guidando l’organizzazione alla loro valorizzazione  e utilizzo. Cosiccome, offrire ai manager tutti quegli strumenti e quelle competenze psicologiche che lo rendano in grado di gestire al meglio il suo ruolo. In questo senso uno psicologo ben formato al problem solving strategico diviene una figura fondamentale che supporti la leadership dell'azienda a prevenire o risolvere i problemi entro l’organizzazione. Cosiccome, questi possono offrire un contributo importante anche nella realizzazione di progetti di innovazione e cambiamento evolutivo dell’azienda, in modo da prevenire le usuali difficoltà e resistenze al cambiamento.

 3)     Il suo istituto fa consulenze aziendali? Forma psicologi in grado di operare efficacemente in azienda?

Certo! Ne facciamo dal 1989. Tutto è iniziato quasi per gioco, quando Paul Watzlawick e io abbiamo pubblicato il libro “L’Arte del Cambiamento”, che produsse tutta una serie di richieste da parte del mondo aziendale in relazione all'applicazione al mondo manageriale delle strategie di problem solving e di comunicazione, descritte in questo testo. Da allora,  parallelamente a tutto il lavoro di ricerca e intervento in ambito clinico svolto presso il nostro Istituto, è andato evolvendosi un modello specifico di intervento nelle realtà aziendali, questo si è differenziato in 3 tipologie: la consulenza, la supervisione al manager e la formazione.

Sono oltre un centinaio gli interventi realizzati e la percentuale di successo in termini di soddisfazione per gli obiettivi raggiunti da parte del cliente è oltre il 90%. Considerando che gli interventi sono stati realizzati sia su grandi organizzazioni, come ad esempio, l’Esercito Italiano, esperienza ben illustrata nel testo “La terapia dell'azienda malata Problem solving strategico per organizzazioni”  e la Lega delle Cooperative, sia su singole aziende di piccola o media grandezza fino a consulenze individuali a dirigenti e a top manager.

E’ da chiarire che questo è stato facilitato dal fatto che l’approccio strategico messo a punto presso il nostro Istituto rappresenta ormai da 15 anni una vera e propria “scuola di pensiero” seguita in tutto il mondo da professionisti della psicoterapia, della formazione, della consulenza e della comunicazione manageriale. All’interno del nostro Istituto esistono diversi percorsi formativi per lo psicologo che vuole lavorare nel modo delle organizzazioni, dall’alta specializzazione del percorso formativo della Scuola di Comunicazione e Problem Solving Strategico, al Master in Counseling Strategico, sino all' aggiornamento professionale attraverso  workshop e seminari che la scuola promuove annualmente.

4)      Cosa pensa del Counseling? Può essere la giusta via per rispondere a bisogni psicologici che la psicoterapia non tocca per diversi motivi (etici, deontologici, ecc.)? 

Il Counseling è arrivato in Italia con un notevole ritardo rispetto all’ambiente anglosassone ove è una professione diffusa, riconosciuta e ben regolamentata. Il vantaggio del counseling rispetto alle psicoterapie è il suo essere “preventivo”: aiuta le persone ad aiutarsi nel risolvere difficoltà non invalidanti o semi-invalidanti; mentre la psicoterapia dovrebbe occuparsi solo delle effettive patologie invalidanti. Poiché ritenuto una sottoclasse della psicoterapia, ma in effetti è qualcosa di differente, l’altra preoccupante realtà è che il counseling viene utilizzato in modo improprio da consulenti non psicologi che dopo aver seguito qualche “corsettino” si improvvisano counselour.

Dal mio punto di vista nel mondo aziendale il counseling, come tecnica per aiutare gli individui a risolvere difficoltà e a migliorare le proprie capacità, rappresenta un'importante realtà. Certo le figure professionali che dovrebbero svolgere questo ruolo dovrebbero essere effettivamente formate al suo svolgimento. Per questo abbiamo voluto dare il nostro contributo formativo con l’attivazione dal 2006 di un Master intensivo in Counseling Strategico, orientato proprio a quei professionisti impegnati nel mondo delle organizzazioni.

Questo è stato facilito dal fatto che negli ultimi anni il nostro approccio alla comunicazione strategica si è evoluto verso la messa a punto del cosiddetto “dialogo strategico”  (Il dialogo strategico  Giorgio Nardone, Alessandro Salvini, Ponte alle Grazie, Milano, 2004), ovvero una tecnica che consente attraverso un colloquio strutturato, attraverso domande strategiche, parafrasi ristrutturanti, tecniche di linguaggio evocativo, di condurre l’interlocutore verso una sorta di percorso ad imbuto a scoprire in prima persona come risolvere le sue difficoltà. Tale evoluta metodologia per i colloqui orientati al cambiamento, trova nel counseling un'applicazione elettiva, come ben indicato anche dal prof. Sirigatti e dalla prof.ssa Di Fabio nel loro comprensivo testo:  Counseling: prospettive ed applicazioni (Annamaria Di Fabio, Saulo Sirigatti, Saggi di Terapia Breve, Collana diretta da Giorgio Nardone, Ponte alle Grazie, Milano, 2005)

 5)     Quali sono, secondo Lei, le aree, in azienda, dove oggi c’è maggior spazio lavorativo per uno psicologo? 

Tutte le aree relative alle risorse umane, ma anche la comunicazione interna ed esterna, la pubblicità, le relazioni con il pubblico, il marketing, la sicurezza, la formazione e  non solo quella manageriale.

 6)    Gli psicologi con cui Lei collabora, fanno anche consulenze aziendali? Di che tipo? (formazione su gestione stress, team building, comunicazione).

Tra gli psicologi affiliati al Centro, alcuni hanno svolto interventi diretti, di consulenza e di formazione in azienda. Alcune delle esperienze in azienda sono riportate nel libro già sopra citato “La terapia dell'azienda malata”.

Ormai da tempo le nostre due Scuole formano figure professionali in grado di agire efficacemente in azienda. Selezionando i migliori allievi da questi due percorsi formativi,  dal 2000 abbiamo creato una divisione specifica per gli interventi rivolti alle aziende. Oggi il gruppo di affiliati, denominato: “Change Strategies” conta un team di 25 professionisti tra psicologi, esperti di formazione, di selezione e ricerca.

Tale area  costituita anche da professionisti provenienti dal mondo delle organizzazioni ha raccolto esperienze e realtà aziendali ad integrazione e sviluppo delle ricerche effettuate in anni di lavoro dal nostro Istituto.

Gli ambiti degli interventi di consulenza/formazione del gruppo sono rivolte a tre macro aree: l’organizzazione, il gruppo e l’individuo.  

CONSULENZA: il consulente strategico, secondo la moderna consulenza di processo, agisce in un’organizzazione a guisa di un elemento catalizzatore, che rende possibile una reazione chimica (soluzione) senza diventarne parte costituente. Come il problema appartiene al cliente, potendo rappresentare l’opportunità per sviluppare nuove risposte ed abilità, così la soluzione emerge ‘naturalmente’, in forma di scoperta congiunta, dal dialogo tra il consulente ed il cliente. Ed è proprio in questa rinuncia a qualsiasi teoria ‘forte’ precostituita che il modello si distingue per flessibilità da tutti i modelli di intervento finora adottati in ambito organizzativo.
Piuttosto che forzare la ‘cultura’ dell’azienda nella direzione della panacea di turno, si preferisce individuare il potenziale di cambiamento insito nella situazione attuale e far leva su questo per ottenere il cambiamento migliorativo con il minimo sforzo.

FORMAZIONE: nell'ambito del miglioramento personale ed organizzativo, i corsi di formazione rivestono un valore particolare.
Se gli interventi di comunicazione, problem solving e di coaching si focalizzano su un aspetto specifico - area di miglioramento o problema che sia - i corsi offrono ai partecipanti la possibilità di apprendere operativamente le diverse tecniche dei modelli di riferimento e sperimentarne così l'efficacia in una diversa prospettiva e con maggiore consapevolezza.
Coerentemente con l'imperativo estetico del cibernetico costruttivista Heinz von Foerster che recita "se vuoi vedere impara ad agire", i nostri corsi procedono dall'esperienza diretta alla competenza operativa. I partecipanti sono invitati a 'fare' delle cose e a conoscerle proprio attraverso questo fare (metodologia 'learn by doing': impara facendo). Questo processo rende possibile l'emergere di nuove abilità in un'atmosfera estremamente stimolante poiché si tratta di un'applicazione 'contestualizzata' e non astratta. In altre parole, potendo apprendere i modelli e le tecniche proprio dall'esperienza che se ne fa in concreto, risulta estremamente facilitata l'individuazione dei campi di applicazione degli stessi negli specifici personali ed aziendali.

 7 )    Oggi per migliorare il clima aziendale, il lavoro di team, ecc. si punta molto sull’utilizzo di modelli e strategie comunicative efficaci. Voi e la scuola di Watzlawick sostenevate questo già trent’anni fa. Come si vede nell’essere stato un pioniere? 

Paul Watzlawick e io abbiamo fondato il Centro di Terapia Strategica, dopo che io sono stato suo allievo e per oltre 15 anni abbiamo collaborato  per l'evoluzione dell’approccio alla  comunicazione e al problem solving strategico, sebbene lui si sia ritirato dall’attività ben 4 anni fa, il vuoto che ha lasciato risulta per me incolmabile. 

Ad essere considerato un pioniere si corrono alcuni rischi, che però proprio la relazione così ravvicinata con Paul Watzlawick mi ha insegnato ad evitare: il primo rischio è quello dell’auto referenzialità, ovvero riferirsi solo e soltanto a se stessi e alla propria produzione; il secondo è pensare di aver fatto già abbastanza e adagiarsi sugli allori; il terzo è combattere strenuamente qualunque punto di vista diverso dal proprio.

Per quanto mi riguarda, essere ritenuto un pioniere mi ha spinto ancora di più  ha continuare a cercare di evolvere il lavoro già realizzato e di rendere sempre più efficaci ed efficienti le strategie messe a punto in precedenza. Su tale scia adoro continuare a studiare, a condurre progetti di ricerca e interventi esplorativi e amo confrontarmi continuamente con altri pensatori, psicoterapeuti e consulenti manageriali; insomma mi piace guardare al passato per vedere il futuro e ruotare costantemente intorno al proprio asse da fare degli assi altrui tanti centri di gravità.

 8)    Cosa ne pensa della PNL?

Molto spesso in sede formativa viene richiesto ai docenti del CTS di Arezzo di chiarire le differenze esistenti tra il nostro Modello e la Programmazione Neurolinguistica, messo a punto da Blander e Grinder. Riteniamo quindi possa essere utile esplicitare chiaramente quella che riteniamo essere, fra le tante, la differenza sostanziale fra questi due approcci, apparentemente simili i virtù del loro legame, seppur in misura e in maniera differente, col lavoro del grande ipnotista Milton Erickson.

La differenza principale che differenzia la PNL di Bandler e Grinder dall'approccio strategico modello Giorgio Nardone, intercorre tra una serie di tecniche anche piuttosto raffinate che a partire da una precisa posizione epistemologica (il costruttivismo radicale) è in grado di creare un Modello di intervento con un proprio spessore teorico e, soprattutto, una propria logica di intervento. Per qualsiasi modello di intervento che voglia essere efficace, la logica costituisce l'indispensabile connessione tra la scelta epistemologico-teorica e le tecniche di intervento con cui il modello si esprime nella sua operatività.

Questo non significa, ovviamente, che chi lavora con la PNL si muova in assenza di logica, ma un conto è utilizzare, in maniera più o meno intuitiva, le proprie tecniche in modo tale da trarne una qualche forma di efficacia in base alle proprie capacità personali e alla propria esperienza, altra cosa è avvalersi di un Modello che ha come parte essenziale della sua costituzione una logica processuale, che permetta al consulente/problemsolver/coach/psicoterapeuta di sapere organizzare il proprio intervello con una processualità ben precisa, articolata in strategia, tattiche, tecniche, manovre e stratagemmi di intervento. E' questa caratteristica ciò che permette al modello strategico di poter essere non solo articolato in stadi ben precisi, ognuno caratterizzato da obiettivi specifici, ma anche “predittivo” e “autocorrettivo” e, proprio per questo estremamente efficace ed efficiente.

Efficacia ed efficienza difficilmente raggiungibili senza l’aiuto di una precisa logica che guidi l’intervento del “problem solver” stadio per stadio, permettendogli di avere a disposizione strumenti per autocorreggere il suo intervento via via che si evolve sulla base degli effetti prodotti, fino al raggiungimento dell’obiettivo prefissato. Detto questo, che mi rendo conto può suonare al non esperto (e quindi a nessuno di voi che leggete, mi auguro!) un eccesso di pignoleria ma con il pensiero che questa precisazione, sia di aiuto per quella fascia di persone non ancora completamente orientate. 

9)    Cosa ne pensa dell’outdoor e del coaching e mentoring?

Le esercitazioni outdoor sono uno strumento esperienziale per raggiungere un fine e come tutti gli strumenti, la loro efficacia dipende dall’uso che se ne fa. Negli outdoor i rischi più comuni sono che l’aspetto ludico prevalga sugli apprendimenti e sulla possibilità di trasferirli nella vita lavorativa. Nei casi fortunati in cui si arrivi alla “trasferibilità” dell’esperienza outdoor nel lavoro quotidiano, spesso si tralascia il piano d’azione. Così i partecipanti colgono le connessioni tra l’esperienza ludica e la vita lavorativa, ma non sono guidati nel tradurla in comportamenti nuovi e più efficaci. Il modello strategico può costituire un valido supporto non solo nella conduzione del debriefing, ma anche e soprattutto nella definizione di un piano d’azione individuale che sia monitorato in incontri successivi. 

Il coaching riscuote un grande successo perché è una soluzione personalizzata di sviluppo delle persone nelle organizzazioni. Il modello strategico rende il coaching ancora più efficace: si parte dalla definizione dell’obiettivo per stendere il piano d’azione. L’uso sapiente della comunicazione strategica aggira le resistenze e crea committment verso gli obiettivi. Le strategie di miglioramento e di sviluppo sono costruite in funzione dell’obiettivo da raggiungere. La sperimentazione in campo e il feedback consentono la misurazione in itinere dei risultati raggiunti.

10)     E del modello comportamentista di Eysenck? Per quali motivi, secondo Lei, il modello costruttivista ha avuto maggior successo, in Italia e a livello mondiale, rispetto alla scuola comportamentale? 

Quante domande in una sola! Cominciamo da Eysenk: egli era uno psicologo di formazione comportamentista che ha avuto il grande merito di sviluppare il metodo operazionale in psicologia, ovvero, l’utilizzo di test di personalità e la loro elaborazione ai fini conoscitivi  della personalità umana. Tuttavia egli rimane legato da un punto di vista teorico ad una posizione tra il biologico genetico e il comportamentale.

Per quanto riguarda il successo del modello costruttivista rispetto a un approccio comportamentale mi permetto di disputare un pò la domande poiché, dal mio punto di vista, vanno chiariti alcuni aspetti prima di risponderle. Prima di tutto esistono due tipi fondamentali di costruttivismo. Il costruttivismo radicale, quello a cui si riferiscono terapeuti e consulenti strategici e sistemici della Scuola di Palo Alto e il costruttivismo cognitivista a cui si riferiscono terapeuti e consulenti cognitivisti e comportamentali. La differenza tra i due modelli risiede nel  fatto che, per il costruttivismo radicale la realtà è il frutto di una costruzione soggettiva, ovvero, ognuno costruisce quello che poi subisce, e non esiste una verità ma tante quante se ne possono inventare. Per i costruttivisti cognitivisti, esiste una realtà vera che l’individuo non riesce a conoscere perchè intrappolato dalle contraddizioni interne alle sue strutture cognitive. E’ chiaro che da un punto di vista operativo i due approcci propongano modalità ben differenti, il primo dovrà condurre la persona a costruire nella maniera più funzionale la sua realtà, il secondo a svelare a livello cognitivo e le contraddizioni interne. Pertanto la prospettiva operativa strategica sarà basata su interventi pragmatici e ricorso a stratagemmi logici mentre l’altra, su un tradizionale lavoro di insight del soggetto a livello razionale riguardo le sue disfunzionalità cognitive.

Entrambe queste posizioni rispetto alla scuola comportamentale superano il riduzionismo deterministico e per questo entrambe hanno avuto maggior successo. Riferendomi ora in particolare alla scuola di pensiero che io rappresento, ovvero, quella costruttivista strategica, ritengo che il suo successo debba riferirsi alla sua avanzata struttura teorica in linea con tutte le più avanzate scienze e la sua rigorosa quanto flessibile operatività e ai suoi risultati nell’applicazione sia al campo clinico che a quello organizzativo che spiccano rispetto a quelli di tutti gli altri approcci.

11)  Il modello di “Palo Alto” sta riscuotendo sempre maggiori consensi in Italia, dove il monopolio della psicoanalisi è stato pressoché indiscusso fino agli anni novanta. Come spiega questo cambiamento? Come spiega l’interesse degli psicologi più giovani verso il modello costruttivista-radicale?

Il modello di Palo Alto, che è stato negli ultimi 20 anni evoluto dagli studi a dalle ricerche svolte soprattutto presso il nostro Centro, ha portato alla formulazione di protocolli specifici di intervento per la soluzione in tempi brevi delle più importanti patologie psichiche e comportamentali. Basti pensare al trattamento dei disturbi fobici-ossessivi  e delle disordini alimentari che dall’Italia abbiamo esportato in tutto il mondo. In sintesi, come Paul Watzlawick ebbe simpaticamente a dichiarare nel 2000, durante un grande congresso, Palo Alto si è spostato ad Arezzo. Del resto egli è stato insieme a me il co-fondatore del nostro istituto nel 1987, da allora insieme abbiamo condotto o supervisionato ricerche e interventi di vario tipo, la produzione scientifica e applicativa è testimoniata dagli oltre 20 testi pubblicati e tradotti nelle maggiori lingue. Ritengo che sia questo “impact full” lavoro dalla fine degli anni 80 ad oggi che abbia attirato sul modello della scuola di Palo Alto così tanto interesse, facendolo divenire non solo un'importante tradizione ma un’approccio in continua evoluzione ed adattamento ai problemi che gli esseri umani continuano ad “inventare”.

12 )    Internet può essere d’aiuto per gli psicologi? Se sì, in quale modo? 

Nessuno al mondo di oggi può dichiarare che internet sia un’ inutile accessorio poiché è una vera e propria “fantascienza reale”,  le barriere del tempo e dello spazio grazie a questo strumento sono state abbattute. Pertanto è chiaro che per una professione che si basa sulla comunicazione interpersonale sia uno strumento fondamentale, però si deve stare bene attenti al suo utilizzo, in quanto ritengo sia un formidabile mezzo di informazione e formazione, ma un mezzo inadeguato per la consulenza o la psicoterapia, poiché dal mio punto di vista, che forse rimane ancora troppo legato alla tradizione della retorica antica e all’arte degli stratagemmi, il contatto diretto interpersonale con tutta la ricchezza dei linguaggi in esso implicati non può essere sostituito da un linguaggio virtuale ove troppe possibilità vengono perdute.

13 )    Passando brevemente al settore clinico, in Italia molti confondono lo psicologo con lo psicoanalista: lettino, Es, interpretazione dei sogni. Potrebbe dirmi i motivi di questa confusione? 

E’ evidente che la psicoanalisi che per 100 anni ha dominato la scena della psicologia continui ad essere troppo spesso citata anche quando è fuori luogo farlo. Si deve considerare che essa è ormai parte integrante del tessuto culturale e artistico occidentale e che pertanto nella letteratura nel cinema, nel teatro, nel giornalismo spesso si fa riferimento ad una terminologia psicoanalitica poiché ormai acquisita come parte stessa della tradizione occidentale.

14)   Molti giovani clinici hanno difficoltà a lavorare con continuità…ma come si dice, noi siamo indietro di dieci anni rispetto all’America. Dobbiamo quindi sperare che lo psicologo diventi una moda, un motivo di vanto, per cui fa chic andare dallo psicologo? 

Per quanto mi riguarda e riguarda i mie collaboratori ed allievi, non ci sembra di essere assolutamente 10 anno indietro rispetto all’america, anzi, considerato come già dichiarato, oltre 25 anni fa siamo andati in America ad imparare, negli ultimi 10 anni ci andiamo ad insegnare. Questo semplicemente per dichiarare che non è la “moda dello psicologo” che da e darà lavoro ai giovani clinici, poiché i pazienti che vengono per moda per stessa moda presto se ne vanno, ciò che fa la differenza sono i risultati effettivi che chi opera nel campo riesce ad offrire ai propri pazienti. Pertanto se gli psicologi clinici e gli psicoterapeuti, continuano in prevalenza a utilizzare modelli di intervento a lungo termine e con livelli di efficacia piuttosto bassi, è evidente che non potranno essere così richiesti. Se, al contrario, questi lavorano utilizzando modelli di intervento realmente efficaci ed efficienti, di solito, nell’arco di 2 o 3 anni giungono a costruirsi una solida immagine professionale e una remunerativa quanto soddisfacente professionalità. La prova di ciò è rappresentata dai 387 allievi formatesi presso la nostra  Scuola di Specializzazione in Psicoterapia Breve Strategica dal 1989 ad oggi, dei quali nessuno risulta essere disoccupato e scarsamente richiesto, anzi la maggioranza di loro dichiara grande soddisfazione professionale e una notevole mole di continue richieste di interventi. Con questo ci tengo a sottolineare che lo psicologo deve uscire da una vittimistica posizione di chi incolpa la società, la moda etc, del suo fallimento, di nuovo l’imperativo costruttiva “ognuno costruisce quello che poi subisce”.